Bardzo często spotykam na rynku gotowe oferty szkoleń dla uczestników, które w sposób prosty i przyjemny mają podnieść poziom kompetencji. Takie programy są ogólne, dostosowane dla każdego uczestnika i organizacji. Mają za zadanie zachęcić osoby odpowiedzialne za podnoszenie kompetencji pracowników do zakupu tego a nie innego szkolenia, zupełnie jakby było produktem w supermarkecie.
Oczywiście można skorzystać z tak skonstruowanej oferty i dziwić się, że poziom kompetencji pracowników w określonym obszarze pozostaje bez zmian a motywacja spada. Analogicznie można przykleić podręczny plaster na przeciętą tętnicę i dziwić się, że pacjent umiera.
Rozumiem, że porównanie może wydawać Ci się drastyczne. Taki zabieg ma na celu wskazanie problemów z którymi zdarza mi się spotykać w wielu organizacjach. Pracownicy otrzymują od swojego przełożonego do wykonania określone zadania, za które zostaną rozliczeni. Ich bezpośredni dochód zależy więc od jakości i szybkości wykonania powierzonej pracy, co za tym idzie ich motywacja i wiara w siebie wzrasta, kiedy zadania wykonują szybko i sprawnie, analogicznie wiara i motywacja spadają, kiedy z różnych powodów zadań nie udaje się realizować. Zdemotywowani pracownicy zaczynają odchodzić, działy HR szukając rozwiązania problemu przysyłają trenera który ma zmotywować zespoły jednak ku zdziwieniu wszystkich sytuacja nabiera coraz większego rozpędu, w niekoniecznie oczekiwanym kierunku. Taką sytuację należy niezwłocznie przerwać zanim okaże się, że autobus podróżuje bez pasażerów i w przeciwną stronę.
Całe szczęście z pomocą przychodzi brytyjski konsultant, trener i doradca biznesowy, Pan Leslie Rea, który opracował kompleksową procedurę i metodę szkoleń efektywnych biznesowo. Co ona zakłada? Wielopoziomowe wdrożenie indywidualnego procesu szkoleniowego począwszy od dokładnej analizy potrzeby szkoleniowej, poprzez definiowanie celów szkolenia, dokładne projektowanie w oparciu o zebrane na etapie analizy potrzeby oraz realizację i co najważniejsze ewaluację efektów szkoleniowych po przeprowadzonym cyklu treningów. Czy są to szkolenia kompetencji miękkich jak potocznie nazywa się szkolenia w organizacjach? Moim zdaniem nie, dla tego, że proces wdrożenia SEB angażuje wszystkie strony począwszy od pracowników, poprzez przełożonych na działach HR skończywszy. Jaka jest zatem przewaga SEB nad konwencjonalnymi szkoleniami? Odniosę to do sytuacji w której zatrudnia się pracowników i bez odpowiedniego przeszkolenia i wsparcia, po wstępnej prezentacji produktu pada komentarz idź i sprzedawaj. Pewnie kilka osób poradzi sobie z tym nieźle jednak większość zniechęci się szukając winy w sobie. Nic bardziej mylnego. Pracownicy nie zostali odpowiednio przeszkoleni, brakuje im kompetencji zatem nie mogą sprzedać produktu. Myślisz pewnie, że to oczywiste? Znów błąd, wiele organizacji popełnia go, tracąc świetnych fachowców.
Inny przykład, firma zatrudnia nowego szefa, który pragnie wprowadzić zmiany. Szef wychodzi z założenia, że było źle a pracownicy są chorzy ale spokojnie, on ich teraz uzdrowi a wyniki poszybują do góry. Oczywiście motywacja dobrze wyszkolonego zespołu spada a wyniki razem z nią. Ogólna oferta dostępna na rynku założy, że należy szkolić pracowników, jednak wysokiej klasy specjalista pracujący w metodologii SEB który pochyli się nad diagnozą w miejscu pracy zaleci nowemu szefowi coaching, szkolenie z zarządzania lub w najgorszym przypadku zmianę organizacji. Znam osobiście kilka przypadków kwalifikowalnych moim skromnym zdaniem do elektrowstrząsów jednak to pozostaje poza kompetencjami trenera. Pracownikom w trosce o ich komfort psychiczny zalecam zmianę pracy, jednak proszę pamiętać, że to ostateczność.
Jak myśli twój potencjalny szef?
Sposób postrzegania podwładnych przez przełożonego i odwrotnie, może mieć ogromne przełożenie na komfort pracy w organizacji. Dużo łatwiej pracuje się w organizacji w której mamy jasno wyznaczoną ścieżkę awansu a nasz przełożony wspiera nas w samodzielnym podejmowaniu decyzji. Jest to bardzo komfortowa sytuacja mająca miejsce gdy nasz przełożony jest utalentowanym i świadomym swoich kompetencji liderem, który wymaga od nas zaangażowania i poświecenia tylko dla tego, że daje to samo od siebie i wpiera nas kiedy tego potrzebujemy. Taki rodzaj relacji nazywam partnerstwem w zarządzaniu i bardzo życzyłbym sobie aby kultury organizacyjne podążały w tym kierunku. Szef o wyżej wymienionych skilach będzie dążył do twojego rozwoju i cieszył się gdy wzrastasz, bo to dobrze o nim świadczy. Jak myśli taki szef? Widać to chyba w załączonym opisie. Należy jednak pamiętać, że empatia to nie słabość a cierpliwości nie wolno mylić z pobłażliwością co często robią za równo przełożeni jak i podwładni. Kiedy spotkasz na swojej drodze lidera, czerp z niego jak ze studni, bo wiedza to najdroższe co ma i paradoksalnie oddaje to za darmo.
Problem pojawia się kiedy twój szef myśli o sobie w kategoriach „the boss”. Ten typ jest dokładnym przeciwieństwem lidera w organizacji. The boss zarządza w kulturze tell i nie daje pracownikom możliwości realizacji własnych celów, nawet kiedy te zgodne są z linią firmy i mogłyby przysporzyć wiele dobra całemu zespołowi, działowi a może nawet sieci. Delegowanie obowiązków stoi w sprzeczności z naturą bosa. Czasem dla tego, że pragnie mieć pełną kontrolę nad działaniami pracowników, częściej dla tego, że któryś z nich mógłby okazać się lepszy a boss nie lubi konkurencji bo nie potrafi jej sprostać. Gdy w organizacji dochodzi do napięć taki szef może uciekać się do manipulacji, konfabulacji i wywierania wpływu w sposób nie koniecznie zgodny z prawem. Jeśli coś pójdzie nie tak, boss uzna, że to wina pracowników i w kontakcie z przełożonymi będzie obarczał winą członków zespołu. Gdy jednak to Ty odniesiesz sukces, boss nie omieszka przypisać go sobie. Ku refleksji, co zatem robić i jak radzić sobie z w takich sytuacjach? Nie ma jednego słusznego remedium, szczególnie w dobie nastawienia na wyniki, która daje takiemu przełożonemu szeroki pole do popisu. Osobiście znów doradzam poszukać innego miejsca, może bardziej właściwego dla siebie na dziś. Wierzcie mi, są takie organizacje, które czerpią satysfakcję z rozwoju pracowników a nie tylko dochodów netto.
Czego oczekuje od ciebie rynek pracy i jak maksymalizować potencjał?
Rynek pracy jest dziś bardzo dynamiczny i zdecydowanie wychyla się w stronę pracownika. Jeszcze kilka lat temu to kandydat musiał zabiegać aby zostać przyjętym do pracy i przekonać pracownika działu HR o swoich kompetencjach i zaletach. Oczywiście bywa tak w dalszym ciągu kiedy mówimy o kluczowych dla organizacji stanowiskach czy branżach wysoko wyspecjalizowanyc. Kandydat przechodzi wtedy bardzo wnikliwy assesment. Jednak kiedy przyjrzymy się ogólnemu trendowi w obsadzie stanowisk doradczych, sprzedażowych czy po prostu stanowisk niższego szczebla -równie ważnych, jeśli nie najważniejszych- w różnych firmach, widzimy tendencje odwrotną.
Dziś to pracodawcy starają się zachęcać pracowników do podjęcia współpracy i przekonać ich, że firma X jest lepsza i bardziej wartościowa od firmy Y. Mimo tak znacznej poprawy dla pracowników w dalszym ciągu pozostaje wewnętrzna rywalizacja a kompetencje mają znaczenie kluczowe. Przyjęcie pracownika to firmy to jedno, ale czym innym jest jego awans. Tu wkrada się zagadnienie maksymalizowania potencjału, którym może zając się sam pracownik, jeśli ma na tyle motywacji wewnętrznej. Może wesprzeć go dobry lider, może to również być trener czy coach, w zależności od indywidualnych potrzeb. Bez zmian pozostaje natomiast reguła, że najczęściej awansują najlepsi a aby stać się takim, należy poświęcać czas nie tylko na pracę, ale również samodzielnie dążyć do podnoszenie efektywności. Jak zatem maksymalizować swój potencjał na rynku pracy? Powinieneś skupić się na celu, który jest dla Ciebie ważny i podążać do niego. Droga którą przechodzisz ubogaca Cię i uczy. Rynek oczekuje specjalistów. Oznacza to, że potencjalny pracodawca nie szuka pracownika znającego się na wszystkim. To pojęcie odchodzi do lamusa. Oczywiście wszechstronność i szerokie horyzonty myślowe pomagają, jednak nic nie zastąpi godzin poświęconych na rozwój własny w dziedzinie w której czujemy się mocni. Naprawdę dobry fachowiec w swojej dziedzinie zawsze znajdzie pracę, zatem zachęcam do zdobywania doświadczenia już na studiach, nawet jeśli miałoby to wiązać się z wolontariatem, stowarzyszeniem czy organizacją studencką. Rozważny pracodawca dostrzeże Twój wysiłek. Kto wie, może sam kiedyś pracował jako wolontariusz, ankieter czy członek bractwa.
Czym jest wewnętrzny poziom motywacji i jak stale utrzymywać się „na fali”?
Nie zawsze byłem trenerem i coachem, nie zawsze byłem też menedżerem zarządzającym w organizacji. Gdybym miał bardzo ogólnie opowiedzieć Ci o początkach mojej kariery zawodowej, mógłbym przytoczyć fakt, że podczas studiów nabyłem wszelkich umiejętności niezbędnych aby prawie samodzielnie wybudować dom, a przynajmniej bardzo dokładnie wykończyć jego wnętrze. Tak, długo pracowałem na budowie zaczynając od noszenia cegieł. Nie zmienia to jednak faktu, że bardzo wcześnie odkryłem co chcę robić. Pozostawało jednak pytanie jak objąć kluczowe stanowisko w organizacji i jednocześnie zostać coachem kiedy wciąż pracuje na budowie? Cel był dość odległy, jednak z całą pewnością mój, wewnętrzny, mogłem go zmierzyć i określić w czasie. Czy był ambitny? Jasne że tak, jak każdy następny. Najważniejsze jednak, że cel był realny. Zanim pierwszy raz postawiłem stopę na wyspie coachingu minęło pięć długich lat poszukiwań, rozważań, doskonalenia umiejętności i ciężkiej pracy w różnych organizacjach. Gdybym miał dziś podsumować czas mojego zostawania po pracy, mówilibyśmy dziś już nie o godzinach, ale o miesiącach. Czy opłaciło się? Tak. Czy mój cel miał wymiar finansowy? Nie. Finanse to efekt uboczny pasji, która napędza mnie do działania, dzielenia się wiedzą i pomocy takim osobom jak Ty, które również mają cel, ale nie koniecznie wiedzą jak go zrealizować. Piszę o tym aby pokazać, że podążając popełniałem błędy, łapałem zadyszkę i gubiłem kierunki, ale szedłem dalej, bo wewnętrzna motywacja i jasno sprecyzowane cele napędzały mnie do działania. Czy zatem powinienem dopowiadać czym jest wewnętrzny poziom motywacji? Cóż, kiedy ustalisz prawdziwy cel, będziesz wiedział jak znaleźć drogę. Jeśli jednak masz z tym problem, jak zawsze służę pomocą.
Więcej w tym temacie w programie LEVEL UP. Emisja w czwartek po 14:00
LEVEL UP odc 1 cz1
LEVEL UP odc 1 cz2
LEVEL UP odc 1 cz3
Dawid Stanulonis